Heeft u een beleid voor duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers?

Artikel
Duurzame inzetbaarheid

Heeft u een beleid voor duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers?

Artikel

Laatste update: 08 mei 2018
Gepubliceerd: 24 juli 2017

De term duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers komt u steeds vaker tegen. Maar wat is het eigenlijk en welk voordeel heeft dit voor uw organisatie? Afhankelijk van uw organisatie kunt u hier waarschijnlijk meer mee dan u denkt.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Vaak wordt gedacht dat duurzame inzetbaarheid alleen voor oudere medewerkers geldt, maar dat is niet helemaal juist. Duurzame inzetbaarheid heeft betrekking op al uw medewerkers van jong tot oud. Het gaat erom dat zij nu en in toekomstige functies, binnen of buiten uw organisatie, inzetbaar zijn.

Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip. Het omvat onder andere de fysieke en geestelijke gezondheid van de medewerker, zijn vitaliteit of levenskracht, zijn kennis en kunde, zijn talenten, ambities en potentieel en zijn mentaliteit. Hierbij wordt gekeken naar de mate waarin dit past bij de huidige en toekomstige functies binnen uw bedrijf.

Inzetbaarheid van de medewerker in de toekomst

Om de medewerker inzetbaar te houden moet vooruit gekeken worden. Vooruit kijken kan door een personeelsbeleid voor langere termijn op te zetten. Onderdeel daarvan is het bespreken van inzetbaarheid met de individuele medewerker. Stem tijdens deze gesprekken af wat de mogelijkheden binnen uw bedrijf zijn en welke toekomstige functie(s) u voor de medeweker voor ogen heeft. Wellicht komen er in de toekomst functies vrij of worden nieuwe functies gecreëerd die een uitdaging vormen en een reden zijn om te ontwikkelen en te blijven. Komt dit overeen met de toekomstvisie van de medewerker? Zijn hiervoor opleiding, coaching of iets anders nodig?

Als een medewerker in de toekomst niet meer mee kan binnen uw organisatie, wil dit niet zeggen dat de medewerker niet inzetbaar is. Binnen uw organisatie misschien niet, maar buiten uw organisatie waarschijnlijk nog wel. Door een duidelijk beleid voor langere termijn neer te zetten, kunt u dit tijdig met de medewerker bespreken. U kunt samen met de medewerker bekijken wat de externe mogelijkheden zijn en welke extra ondersteuning de medewerker hiervoor nodig heeft. Als u in een dergelijke situatie de medewerker tijdig in de toekomstvisie meeneemt en begeleidt naar een andere baan, heeft u geen harde exit. De medewerker gaat met een goed gevoel naar een nieuwe uitdagende baan en is een ambassadeur voor uw bedrijf.

Beleid voor duurzame inzetbaarheid

Wilt u uw medewerkers nu en in de toekomst inzetbaar houden, dan is een goed beleid op duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers belangrijk. Voor het opstellen van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid kunt u zich onder andere de volgende vragen stellen:

  • Welke functies hebben we in de toekomst?
  • Hoeveel mensen hebben we op welke functie nodig?
  • Hoeveel mensen verlaten naar verwachting de organisatie?
  • Levert dit in- of doorstroom op?
  • Hoe wordt de organisatie vorm gegeven?
  • Bieden de functies voldoende ruimte voor groei of om een stapje terug te doen?
  • Is er taakmobiliteit? (taken verhuizen makkelijk van een afdeling naar een andere afdeling en van een medeweker naar een andere medewerker)
  • Is er een opleidingsplan voor bepaalde medewerkers nodig?
  • Is er een coaching plan nodig?

Subsidieregeling Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wordt ook door de overheid financieel ondersteund met de Subsidieregeling Duurzame Inzetbaarheid. Deze regeling maakt onderdeel uit van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Kijk voor meer informatie over deze subsidieregeling op onze pagina Subsidieregeling Duurzame Inzetbaarheid (ESF 2014-2020).

Ondersteuning

Voor het opzetten van een beleid op duurzame inzetbaarheid kunnen de HR-adviseurs van DRV Personeel u helpen. We kijken samen met u op welke gebieden uw beleid verder verbeterd kan worden. Neem hiervoor contact op met Marga de Bree via 06-27032219 of m.de.bree@drv.nl.