Per 1 januari 2020: wijzigingen voor oproepkrachten in de horeca

Artikel
Per 1 januari 2020: wijzigingen voor oproepkrachten in de horeca

Per 1 januari 2020: wijzigingen voor oproepkrachten in de horeca

Artikel

In de Horecabranche zijn vaak medewerkers werkzaam op basis van een oproep-, nuluren- of min-maxcontract. Door het aannemen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 28 mei 2019 krijgen oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 andere rechten en heeft u andere verplichtingen.

Wat is een oproepovereenkomst

Een oproepovereenkomst is eigenlijk een verzamelbegrip voor onder andere een nulurencontract of een min-maxcontract. Het gaat om een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever roept de werknemer op als er werk voorhanden is en de werknemer is verplicht om dan te komen. Kenmerkend is dat het aantal te werken uren niet ondubbelzinnig vaststaat.

Door de WAB komt een duidelijke wettelijke definitie van een oproepovereenkomst.
Op grond van de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • de omvang van de te verrichten arbeid niet ondubbelzinnig is vastgelegd als een vast aantal uren per maand of jaar en waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Of
  • de werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als geen arbeid wordt verricht.

Een nieuwe oproeptermijn

Als het aantal te werken uren niet duidelijk vastligt, moet u de werknemer persoonlijk, minstens vier dagen van tevoren, oproepen anders is de werknemer niet verplicht om te komen werken.

Hoe roept u dan op? U moet schriftelijk of digitaal (bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp) oproepen. Doet u dit niet, dan is niet correct opgeroepen. Bij cao kan er een kortere oproeptermijn worden afgesproken, maar nooit minder dan 24 uur.

Als de oproep binnen vier dagen voor het begin van de werkzaamheden (gedeeltelijk) wordt ingetrokken of u de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Het is de vraag of de werknemer deze loonbetaling zal opeisen. Immers kan dit de arbeidsrelatie schaden. Stel dat de werknemer op dat moment geen loonvordering eist, dan kan de werknemer dit alsnog doen als de werknemer uit dienst gaat. Er is dan geen arbeidsrelatie meer die aangetast kan worden en een loonvordering verjaart pas na vijf jaar.

Tip: Trek een oproep tijdig schriftelijk in, want een mondelinge intrekking is niet rechtsgeldig. De werknemer kan het loon alsnog vorderen. U bent dan verplicht het loon te betalen over de uren waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Let op: Is in de van toepassing zijnde cao een uitzondering opgenomen, dan is bovenstaande niet van toepassing.

Aanbod voor vaste omvang

Nieuw is het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De wet stelt verplicht dat:

  • U uw werknemer na een oproepverband van 12 maanden in de 13e maand een aanbod doet voor een vast aantal arbeidsuren, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
  • Het aanbod voor het vaste aantal uren gebaseerd is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode).

Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op het niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. In de wet is opgenomen dat in deze gevallen recht op loon bestaat over de uren die de werknemer zou hebben gehad, als de werkgever het aanbod had gedaan en de werknemer daarmee akkoord was gegaan. Ook hier geldt weer de vraag of de werknemer een loonvordering zal instellen waarbij de arbeidsrelatie geschaad wordt. De loonvordering verjaart ook in dit geval pas na vijf jaar vanaf de datum waarin de loonvordering is ontstaan.

In de horeca heeft u niet iedere maand evenveel uren nodig. Zeker als u bijvoorbeeld in de zomer maanden een piek heeft en in de winter weinig tot geen werk. U heeft dan de mogelijkheid om aan uw werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren op jaarbasis. U betaalt wel maandelijks aan de werknemer een vast salaris. De werknemer werkt in de winter minder uren dan in de zomer. Aan het eind van het jaar moet de werknemer minimaal het aantal afgesproken uren gewerkt hebben.

De minimumtermijn voor het doen van een oproep en het intrekken van een oproep is niet van toepassing als een vaste arbeidsomvang is overeengekomen.

Voor werknemers die op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, is een overgangsbepaling opgenomen. Die bepaalt dat de werkgever binnen een maand na inwerkingtreding van de wetswijziging een aanbod voor een vaste arbeids(uren)omvang moet doen. Dat betekent dat de werknemers een aanbod moeten krijgen vóór 1 februari 2020!

Overige wijzigingen die van belang zijn in de horeca

Ketenregeling voor de Horeca
Volgen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar op met een tussenpose van zes maanden of langer, begint de keten van contracten opnieuw te tellen. De werkgever hoeft dan geen aanbod van een vast aantal uren te doen. De Horeca cao wijkt af van een tussenpose van zes maanden voor seizoenkrachten die hun werkzaamheden slechts gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen uitoefenen. Hiervoor geldt een minimum tussenpose van drie maanden. Heeft u een seizoenkracht in dienst waarbij de tussenpose tussen de twee contracten drie maanden of langer is, kunt u deze werknemer na drie maanden weer een oproepcontract geven.

Bijvoorbeeld: Een horecagelegenheid op het strand is alleen vanaf begin april tot en met eind oktober open. De overige maanden is het bedrijf gesloten. Een werknemer die het hele seizoen werkt en het volgende seizoen in dezelfde horeca zaak wil werken, heeft in dat geval een tussenpose tussen twee contracten die korter is dan zes maanden. Omdat in de horeca cao afgeweken wordt telt de volgende arbeidsovereenkomst waarbij de tussenpose langer is dan drie maanden niet als opvolgend contract, maar begint de keten opnieuw.

Extra uren werken

Heeft u met uw werknemer een vast aantal uren per week afgesproken, dan kan het zijn dat uw werknemer in een bepaalde periode meer uren per week werkt dan afgesproken. Deze extra uren kunnen opgespaard worden om deze in een latere periode, als het rustiger is, op te nemen. We noemen dit ook wel tijd-voor-tijd. De tijd-voor-tijd regeling mag alleen toegepast worden als in de periode waarin deze extra uren worden gewerkt minimaal het minimum(uur)loon over de feitelijk gewerkte uren betaald worden.

Bijvoorbeeld: uw werknemer werkt conform afspraak 20 uur per week tegen een salaris van € 919,51 bruto per maand. In een maand werkt deze werknemer als gevolg van drukte de hele maand fulltime (38 uur per week). De werknemer moet op grond van de nieuwe regels over deze maand minimaal het minimum(uur)loon ontvangen, in dit geval is dat € 1.635,60 (tarief juli 2019).

Let op: u mag tijd-voor-tijd regelingen alleen toepassen als u dit ook in uw arbeidsovereenkomst hebt opgenomen.

WW-premie

Voor oproepovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan een jaar is een werkgever in de horeca nu al een hogere WW-premie verschuldigd. Met ingang van 1 januari 2020 geldt voor iedere werkgever een hoge premie voor alle oproep- of vergelijkbare overeenkomsten en voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Een lage WW-premie is van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een vast aantal uren en verplichting tot loondoorbetaling.

Vanaf 1 januari 2020 krijgen oproepkrachten andere rechten en zitten er andere consequenties aan het hebben van oproepovereenkomsten. Wilt u meer weten of met een ons sparren hoe u als horecaondernemer het beste uw medewerkers in (vaste)dienst kan nemen en toch flexibel kunt blijven, neem dan contact op met een van onze adviseurs.