Wet werk en zekerheid, de veranderingen in 2014 en 2015

Artikel
Uitzendwerk

Wet werk en zekerheid, de veranderingen in 2014 en 2015

Artikel

Laatste update: 24 mei 2018
Gepubliceerd: 19 februari 2014

In 2014 en 2015 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo veranderen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en hebben werknemers eerder recht op een vast contract. Ook het ontslag, de opzegtermijn en de ontslagvergoeding worden aangepast.

Veranderingen in 2014

Contracten

Per 1 juli 2014 veranderen de regels rondom de contracten met bepaalde tijd. Zo mag alleen in bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen en hebben contracten van maximaal 6 maanden geen proeftijd meer.  Medewerkers met een contract voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt, moet u één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of u het contract wel of niet verlengt.

Medewerkers onder de 18 jaar

Voor medewerkers onder de 18 jaar gelden geen ketenbepalingen en transitievergoedingen als de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan 12 uur per week is. Ook niet wanneer u de werknemer ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is.

Uitzendkrachten

In een arbeidsovereenkomst  mag u opnemen dat tijdens de eerste zes maanden van een uitzendcontract geen loondoorbetalingsplicht geldt. Dit betekent dat u een medewerker niet hoeft door te betalen wanneer u hem bijvoorbeeld een week niet nodig heeft. Deze kan in de cao onbeperkt worden verlengd. Vanaf 1 juli 2014 mag dit na zes maanden niet meer wanneer het om structurele werkzaamheden gaat.

Veranderingen in 2015

Vaste contracten

Medewerkers hebben eerder recht op een vast contract. Nu hebben medewerkers recht op een vast dienstverband na een totale periode van drie jaar waarin verschillende tijdelijke contracten zijn gegeven die elkaar binnen drie maanden opvolgen. Dit verandert per 1 juli 2015 naar een opvolgingsperiode van zes maanden en een maximale periode van twee jaar. Daarnaast heeft een medewerker ook recht op een vast dienstverband bij een vierde tijdelijk contract.

Ontslag

Ontslag om persoonlijke redenen zonder schiftelijke instemming van de werknemer loopt voortaan via de kantonrechter. Is dit ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan loopt dit voortaan via het UWV. Krijgt u van het UWV geen toestemming? Dan kunt u alsnog naar de kantonrechter.

Ook de werknemer kan zich wenden tot de kantonrechter wanneer hij het ontslag wil aanvechten omdat hij het niet eens is met het ontslag via het UWV of wanneer het UWV niet heeft ingestemd met het ontslag. Hiervoor geldt de termijn van twee weken.

Let op: als een werknemer instemt met ontslag kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen zonder opgaaf van reden herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden.

Het UWV handelt ontslagaanvragen binnen vier weken af. De toestemming voor ontslag is vervolgens ook vier weken geldig. De kantonrechter start de behandeling van een verzoekschrift binnen vier weken.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn blijft ongewijzigd. Wel mag de proceduretijd van de UWV-procedure worden afgetrokken van de opzegtermijn wanneer deze langer is dan één maand. Dit geldt ook voor de procedure via de kantonrechter, behalve wanneer de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Wanneer een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is, wordt ontslagen, dan heeft hij recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen.

Voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. U mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen wanneer u personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Bij de berekening mag worden uitgegaan van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.

De transitievergoeding hoeft niet betaald te worden bij:

  • ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • een werknemer jonger dan 18 jaar en een gemiddeld dienstverband van 12 uur of minder per week;
  • een arbeidsovereenkomst die eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
  • een surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Sneller aan het werk

Om mensen sneller aan het werk te krijgen na onslag wordt de WW-uitkering aangepast. Vanaf 1 juli 2015 wordt van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen. Daarnaast wordt de maximale termijn voor een WW-uitkering vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Wanneer de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden.