Wetsvoorstel ’Wet werk en zekerheid': wijziging proeftijdbeding

Artikel
Belastingplan Den Haag

Wetsvoorstel ’Wet werk en zekerheid': wijziging proeftijdbeding

Artikel

Laatste update: 24 mei 2018
Gepubliceerd: 10 april 2014

In 2014 en 2015 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Op dit moment ligt daarvoor een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. Het onderstaande artikel gaat over de wijziging van het proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden.

Het artikel ’Wet werk en zekerheid, de veranderingen in 2014 en 2015’ bevat een overzicht van alle wijzigingen. Over verschillende wijzigingen hebben we een artikel geschreven. Zo is de verandering van de aanzegtermijn behandeld in het artikel ‘Invoering aanzegtermijn bij tijdelijke contracten’. Het vervallen van het concurrentiebeding is toegelicht in ‘Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: geen concurrentiebeding mogelijk’.

Proeftijd

Wanneer een nieuwe werknemer in dienst treedt, wil de werkgever vaak eerst een periode kijken of de nieuwe medewerker geschikt is voor het werk en of er een ‘klik’ is met de werkgever en/of de collega’s. Aan de andere kant wil de nieuwe werknemer er achter komen of het werk, zijn werkgever en/of zijn collega’s hem bevallen. Voor deze periode wordt vaak een proeftijd afgesproken. In deze periode mogen de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst zonder enige opzegtermijn direct opzeggen.

Vanaf 1 juli 2014 verandert de wetgeving rondom het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst.

Huidige wetgeving

De proeftijd die tussen een werkgever en een werknemer is afgesproken, moet schriftelijk worden vastgelegd. Voor zowel de werknemer als de werkgever geldt dezelfde proeftijd. De volgende proeftijden mogen worden afgesproken

  • twee maanden in een contract voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd van twee jaar of langer
  • één maand in een contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar
  • één maand in een contract voor bepaalde tijd dat niet op een vaste datum eindigt

Van de laatste twee situaties mag bij CAO worden afgeweken. Een proeftijd mag dan worden verlengd naar maximaal twee maanden. Als er voor de werkgever en werknemer ongelijke proeftijden en/of een proeftijd van langer dan twee maanden wordt afgesproken, dan geldt de proeftijd niet.

Wetgeving vanaf 1 juli 2014

De proeftijd zoals deze in de huidige wetgeving is vastgelegd, blijft gewoon bestaan. Alleen mag er vanaf 1 juli 2014 in contracten van maximaal zes maandengeen proeftijd meer worden afgesproken. Het is ook niet mogelijk hiervan bij CAO af te wijken. Wordt er in een contract van zes maanden of korter toch een proeftijd afgesproken, dan wordt er dus gedaan alsof er geen proeftijd is afgesproken.

Verder mogen werkgevers en werknemers alleen een nieuwe proeftijd afspreken in een volgend contract als er duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden afgesproken. Er mag ook geen nieuwe proeftijd worden afgesproken in arbeidsovereenkomsten met een opvolgende werkgever.

Overgangsrecht

Op proeftijdbedingen die voor het in werking treden van de nieuwe wet al waren overeengekomen blijft het oude recht van toepassing.

In Cao’s wordt weleens de proeftijd mogelijk gemaakt voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter. Onder het nieuwe recht kan dat niet. Daarover is echter geen overgangsregeling getroffen. Dat zal betekenen dat deze proeftijdbedingen per 1 juli 2014 vernietigbaar zijn.

Nog instemming door Eerste Kamer

Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ligt nog voor goedkeuring bij de Eerste Kamer. Als deze instemt, gaan de maatregelen voor de flexibele arbeidskrachten, zoals het verdwijnen van de proeftijd en het concurrentiebeding in tijdelijke contracten en de invoering van de aanzegtermijn, al per 1 juli 2014 in.